Més enllà del gènere

Yuval Noah Harari és autor, entre d’altres, del best seller Sapiens: de animales a dio­ses.  Aquest llibre conté un concep­te que em va fascinar quan el vaig llegir. Harari desenvolupa la idea de què una cosa és la “realitat real” i una altra de ben diferent la “realitat ima­ginada”.        

Així, una “realitat real” segons Harari són els arbres, les muntanyes, els rius… els lleons.  En contraposi­ció descriu el que anomena “realitat imaginada”. Aquí, com a exemple, trobaríem els diners. Perquè… què són els diners? Els bitllets que por­tem a la cartera? Les monedes que podem tenir a les butxaques? Cer­tament els diners són pel valor que nosaltres li donem.

John Money va definir el concepte “gènere” com la construcció social i cultural del paper que homes i dones desenvolupen a la societat

Un altre exemple seria el concep­te “empresa”. Perquè… què és una empresa? L’edifici? La seva cartera de clients? El seu valor en llibres? Novament, una empresa és per­què nosaltres li atorguem aquesta dimensió.

Sent així, sembla coherent pen­sar que el concepte “gènere” també és una realitat imaginada. De fet, va ser el psicòleg John Money qui va posar de moda aquest terme als anys 50. El va definir com la cons­trucció social i cultural del paper que homes i dones desenvolupen a la societat.

Evolucionem una mica més aquesta idea.

Els humans som, per norma general, éssers gregaris. Això vol dir que ens fa sentir bé pertànyer a un grup. El que fem contínuament és classificar-nos i agrupar-nos entre similars. Tant és així que, per faci­litar aquesta tasca, ens etiquetem segons aspectes ben diversos. Per exemple, ens classifiquem segons la nostra manera d’alimentar-nos: o som vegetarians, vegans, omní­vors… respecte al nostre origen geo­gràfic: europeus, americans, afri­cans… també segons sigui el nostre color de pell: blancs, negres… i, per suposat, ens classifiquem segons el nostre gènere: homes i dones.

Una vegada constituïts els grups, el que fem és assignar una sèrie de característiques a cadascun. D’aquesta manera i en la classifica­ció de gènere, diem que els homes es caracteritzen per la seva capa­citat de decisió, la força, la racio­nalitat, la lògica, per ser agosarats o analítics… mentre que les dones es caracteritzen més aviat per tenir l’habilitat d’escoltar, de col·laborar, de consens, de ser flexibles, intuïti­ves o bé generoses.

La pregunta aquí seria: no conei­xem cap home que sàpiga escoltar, que tingui la capacitat d’arribar a consens o sigui flexible? O bé cap dona que sigui racional, més aviat lògica i que tingui una actitud ferma en la presa de decisions?

I la resposta és òbviament SÍ.

Cal afegir que el patriarcat ha induït la creença de què els atributs que tradicionalment hem assignat als homes són més valuosos i con­tribueixen a assolir l’èxit mentre que els vinculats a les dones han estat devaluats i menyspreats, molt espe­cialment en l’àmbit dels negocis.

El patriarcat ha induït la creença de què els atributs que tradicionalment hem assignat als homes són més valuosos i contribueixen a assolir l’èxit

Gènere i realitat

Sintetitzem: gènere és una rea­litat imaginària. Hem atribuït unes característiques a cada gènere i esperem que les persones es com­portin, ens comportem, segons aquesta atribució. L’entorn empre­sarial li atorga més valor als atributs tradicionalment classificats con a masculins que no pas als femenins. Com a resultat, tenim un context on predomina “allò masculí”, on hi ha poc espai perquè “allò femení” s’expressi. Això vol dir desequilibri. Excés del “masculí”.

Per als humans, la realitat és conceptualment dual. Així, la nostra identitat es configura en contraposició a l’altre: jo sóc jo i tu ets tu

Imaginem l’aigua. En la seva justa mesura és una benedicció però en excés pot causar danys enormes: tsunamis, pluges torrencials, inun­dacions, desbordament del cabal dels rius… el mateix passa amb el predomini desmesurat dels atributs assignats als homes i que es dóna tant a la societat en el seu conjunt com en el món de l’empresa en par­ticular.

Aquest fet provoca que carac­terístiques que són absolutament necessàries i contributives es tornin destructives. Per exemple, quelcom tan positiu com la fermesa en la presa de decisions es pot convertir en supèrbia, intolerància o impulsi­vitat quan ho portem a l’excés. O bé la racionalitat o la capacitat analítica poden derivar en un pragmatisme desmesurat.

De la mateixa manera, quan el que tenim és un desequilibri vers els atributs imputats a les dones, aspectes tan positius com la capa­citat de col·laboració poden tendir cap a la propensió al servilisme. O bé la generositat té el risc de derivar en submissió i, fins i tot, la flexibilitat es desvirtua i acaba sent una manca de determinació per a fixar límits.

Continuem desenvolupant aquesta idea…

Per als humans, la realitat és conceptualment dual. Així, la nos­tra identitat es configura en con­traposició a l’altre: jo sóc jo i tu ets tu. Els exemples de dualitat serien infinits: positiu versus negatiu, dalt versus baix, esquerra versus dreta… masculí versus femení. I aquesta manera de veure les coses el que fa és propiciar la confrontació i no pas construir una nova realitat molt més equitativa. De fet, el que ens cal és transcen­dir la dualitat home/dona que tan sovint ens porta a la confrontació i focalitzar-nos en generar l’espai necessari perquè “allò femení”, que resideix tant en homes com en dones, es pugui expressar. Que la nostra part femenina trobi les condicions necessàries en una empresa per poder-se expressar en llibertat, es tradueix en benestar per a les persones. I quan les persones ens sentim confortables és molt més fàcil que expressem el nostre talent, i quan el talent s’expressa, la creativitat aflora, i amb més creati­vitat més innovació, i la innovació el que genera és valor afegit que s’acaba reflectint en increment de rendibilitat per a les organitzacions.

Tornem a sintetitzar: quan les orga­nitzacions tendeixen a l’equilibri entre “allò masculí” i “allò femení” les persones senten major benestar que acaba traduint-se en rendibilitat.

Que la nostra part femenina trobi les condicions necessàries en una empresa per poder- se expressar en llibertat, es tradueix en benestar per a les persones

Assolir l’equitat de gènere a les organitzacions té doncs, una doble via:

La via quantitativa. Es fa palesa la necessitat que determinats sec­tors i posicions concretes dins les companyies puguin ser ocupades per les dones de la mateixa manera que les ocupen els homes.

Hi ha obstacles subtils, que mol­tes vegades esdevenen insalvables per a les dones. És del tot urgent que les empreses aprenguin a gestionar els privilegis invisibles, els biaixos inconscients o les creences per ofe­rir les mateixes possibilitats a uns i unes. D’altres obstacles són molt més evidents com ara la manca de mesures en pro de la correspon­sabilitat, la flexibilitat horària o la implementació d’una comunicació inclusiva.

La via qualitativa. Posar més dones en un comitè de direcció o incrementar el nombre de dones a peu d’obra no és la solució. Si, com dèiem abans, en l’entorn de treball hi ha un excés d’“allò masculí”, el que molt probablement passarà és que les dones s’hauran de masculinitzar, especialment per tal d’escalar posi­cions dins l’empresa o bé mante­nir-se al davant de responsabilitats directives.

Aquest fet comporta dos proble­mes: que les dones han de fer un munt de renúncies amb les reper­cussions negatives que això té per a la persona i que l’empresa no gaudeix dels atributs més femenins i que, com dèiem abans, tant contri­bueixen al bon desenvolupament de l’organització.

El que precisem no és pas que les dones s’adaptin al model de liderat­ge vigent sinó, precisament, canviar la manera de fer empresa perquè les dones hi puguin expressar tota la seva vàlua.

Cal tenir en compte que, cada vegada més, un bon nombre d’ho­mes també tenen un sentiment claustrofòbic dins organitzacions on el predomini de la racionalitat no deixa gairebé espai per les emoci­ons. Ho veiem especialment en les noves generacions on ha incremen­tat significativament la necessitat de mostrar-se d’una forma més natural, menys encotillada. Joves que aposten per ser protagonistes també en el seu projecte de família.

Anem tancant…

D’una manera que pot semblar provocadora, diria que per aconse­guir una equitat de gènere real el que cal és feminitzar les organitzacions.

Recordo una vegada quan, par­lant amb el director general d’una gran empresa farmacèutica, li vaig compartir aquesta visió. Mesos més tard em va escriure i em va confes­sar que li havia sonat fort, i que fins i tot havia sentit rebuig però que, poc a poc, havia anat entenent el rere­fons de les meves paraules.

Em deia que sempre li havia sem­blat bé que els equips de treball fos­sin equilibrats entre homes i dones, que d’aquesta manera funcionaven millor. M’explicava, però, que arran de la nostra conversa se n’havia adonat de què les empreses estaven preocupades per coses molt mas­culines com ara competir, controlar o rendibilitzar… coses importants que cal preservar.

Ens cal un context on les perso­nes es puguin expressar en tota la seva singularitat.

Però que aprofundint en el ressò de les meves paraules havia vist amb claredat que de les organitza­cions s’han esborrat els verbs més femenins com ara cuidar, emocio­nar, sostenir… I em va dir: “I és clar, allò que està desequilibrat no desple­garà mai tot el seu potencial!

Un model basat en la cooperació no pas en la confrontació. Una realitat més femenina on, per fi, transcendim el gènere.

I acabo…

És amb la complementarietat d’“allò femení” i “allò masculí” com aconseguirem desenvolupar un model de lideratge d’acord amb el que la societat està demanant, un lideratge que permeti evolucionar a les empreses en aquesta fascinant era de la transformació.

Necessitem un entorn empresa­rial on la racionalitat i l’emocionalitat convisquin i s’enriqueixin mútua­ment.

Una realitat més femenina on, per fi, transcendim el gènere.

Autor de les fotos: Il·lustració de Miguel Gallardo

Nota de l’editor

Aquest article s’ha publicat en L’Informatiu 364 de segon trimestre de 2020

Autoria de l’article

Mercè Brey

És fundadora de BLUE, consultora especialitzada en diversitat i lideratge incloent. Va ser executiva de banca, presidenta d’una cambra de comerç i membre de diferents consells i comissions. Experta referent en diversitat, és docent columnista i conferenciant. Conjuntament amb Victoria Yasinetskaya, acaba de publicar Alfas & Omegas El poder de lo femenino en las organizaciones. Més articles de l'autor

Deixa un comentari