El gènere sí que importa

D’esquerra a dreta: Alazne Elorza (cap de producció), Maika Ramos (cap d’obra), Pilar Sasot (tècnica de PRL) i Natàlia Crespo (coordinadora de seguretat i salut). Presentació de l’estudi de la Intercol·legial al febrer de 2020

Segons un informe de la Intercol·legial de Col·legis Professionals de Catalunya, les dones professionals cobren menys, s’infravalora la seva feina, i han de fer front al paternalisme dels companys i l’assetjament laboral.

“El feminisme és la idea radical que les dones són persones”. Aquesta sen­tència de l’activista nord-americana Àngela Davis és una frase que, amb poques paraules, diu moltes coses. En els darrers anys, s’ha aconseguit visibilitzar algunes qüestions, com ara la violència masclista o l’asset­jament que pateixen les dones. Els problemes, però, també s’estenen a l’àmbit laboral. Les professionals a Catalunya continuen patint una sagnant bretxa salarial (23,4%), a més de menysteniment laboral per qüestions de gènere i assetjament laboral, segons es dedueix de l’estudi presentat el febrer per la Intercol·legial de Col·legis Professionals de Catalunya en la que van participar dones professionals de diferents àmbits, d’edats diferents i de diversos municipis de Catalunya.

Aquest estudi sociològic qualita­tiu, ‘Les dones professionals a Cata­lunya. Situació actual i perspectives de futur’, és un treball elaborat per la sociòloga Anna Parés. “En fer l’estu­di ens vam trobar amb una situació molt més difícil del que pensàvem, amb molts problemes que sobtaven tractant-se d’un col·lectiu professio­nal. Problemes com la segregació horitzontal, és a dir, que companyes i companys amb un mateix nivell professional tinguin una retribució diferent; o la segregació vertical, que implica un desequilibri en les responsabilitats, ja que les estruc­tures directives estan molt mascu­linitzades, el que fa que també hagi crescut el nombre de dones que, per ser escoltades a nivell professional, adopten rols masculins”, assegura Parés.

Les professionals a Catalunya continuen patint una bretxa salarial a més de menys­teniment laboral per quëstió de gènere i assetjament laboral

La igualtat comença a irrompre, de mica en mica, en l’escenari eco­nòmic i polític com un dels grans desafiaments socials actuals. No fa gaire que les empreses de més de 150 treballadors han de dispo­sar d’un pla d’igualtat de gènere i el Ministeri de Treball i Economia Social treballa en una nova llei de treball corresponsable que ampliï la Llei d’Igualtat Laboral i faciliti que els treballadors ordenin el seu temps de treball segons les seves neces­sitats. Les empreses també comen­cen a ser conscients del seu paper a l’hora de trencar les barreres de gènere impulsant un entorn inclusiu i igualitari que inclogui programes de suport a la maternitat i la seva lluita per aconseguir entorns d’igualtat real.

La igualtat comença a irrompre, de mica en mica, en l’escenari econòmic i polític com un dels grans desafiaments socials actuals

Percepció general de la situació

Les dones professionals, però, encara són víctimes de la precari­etat laboral, d’una bretxa salarial injusta i d’unes responsabilitats familiars que repercuteixen en les seves carreres. La percepció gene­ral de la situació que recull l’estudi destaca que s’infravalora la feina de les dones, es qüestionen les seves opinions, se les ignora i se les apar­ta a un segon pla. Altre problema és que, sovint, les dones han d’adoptar rols masculins i han de demostrar la seva vàlua constantment. L’estudi també evidencia que persisteix una mirada sexualitzada que fa que les dones siguin jutjades per la seva aparença i que, encara avui, siguin objectes de comentaris poc respec­tuosos, incòmodes o amb to pater­nalista per part dels seus companys.

Les dones poden assumir avui tots els rols dins de l’organigrama funcional d’una obra

Què passa concretament al món de la construcció? “Les dones ocupem els mateixos llocs que els homes. M’he trobat dones caps de grup, caps d’obra, project managers, caps de producció, tècniques de prl, coordinadores de seguretat i salut… És a dir que estem a tots els llocs de treball dins de l’organigrama funcio­nal d’una obra. Una altre cosa és tro­bar-nos als llocs de treball produc­tius, a peu d’obra fent tasques com les d’encofrar, armar o feines relaci­onades amb el ram de paleta. Sóc coneixedora que sí que hi ha dones que els desenvolupen, però encara són una minoria molt esperança­dora”, explica Natàlia Crespo, vocal de la Junta de Govern, impulsora de la Comissió de Dones del Col·legi i representant del caateeb a l’estudi de la Intercol·legial.

Condicions desiguals

Les participants a l’estudi també van manifestar les condicions desi­guals entre dones i homes en el lloc de treball, tot i tenir la mateixa cate­goria laboral. Aquesta segregació horitzontal es reflecteix, per exemple, en la bretxa salarial (del 23,4% segons les darreres dades de l’ine). Però també es manifesta en les tasques professionals que desen­volupen uns i altres. Segons les par­ticipants, es busquen perfils mascu­lins per a determinades feines i, en general, els homes assumeixen el rol visible, representatiu i professional, són les veus legítimes i les cares visi­bles, mentre que les dones acaben desenvolupant un rol secundari, un rol de gestió, no pas de lideratge.

En aquest sentit, el món de la construcció no és cap excepció. Segons Natàlia Crespo, “tot i que no tenim mol­tes dades oficials o estudis, les dades de l’informe ‘L’arquitectura tècnica a Espanya: visió comparada entres homes i dones’ del Consell General de l’Arquitectura d’Espanya (CGATE) ens fan entreveure que encara existeix una desigualtat i que continuen funcionant els estereotips de gènere: els homes cobren un 17% més de sou que les dones, també existeix una bretxa salarial per raó d’edat i les dones cobren un 21% menys que els homes quan tenen menys de 40 anys, i els homes amb fills cobren un 17% més de sou que les dones amb fills”.

Natàlia Crespo treballa avui com a coordinadora de seguretat, però abans havia treballat en una cons­tructora, on va viure alguna situació de desigualtat. “Les meves vivències relacionades amb la discriminació de gènere no han fet més que donar-me experiència i eines per afrontar nous reptes amb autocontrol, creativitat i productivitat. Una psicòloga em va dir que quan tractava nens i nenes amb dislèxia, ella també la patia i que els fracassos d’aquests petits serien les seves armes per afrontar el futur. Vaig comprendre que havia adoptat aquest full de ruta durant la meva trajectòria professio­nal, utilitzant i transformant les situ­acions de discriminació de gènere en projectes de millora per a tots, dones i homes, perquè als homes la igualtat de gènere també els incumbeix”, apunta.

Natàlia Crespo: “Hi ha altres factors que impedeixen la igualtat, com ara
els nostres propis prejudicis, per creure i lluitar per assolir aquesta fita”

Desequilibris en la responsabilitat

Les diferències entre homes i dones van més enllà de les condicions econòmiques, també existeix un important desequilibri entre dones i homes pel que fa a ocupar càrrecs o llocs de responsabilitat laboral, tant en centres laborals privats com públics. Una segregació vertical, de desequilibri en la responsabilitat. Segons l’estudi de la Intercol·legial. El principal problema laboral de les dones és avançar dins les seves respectives professions, una barrera invisible que desequilibra la proporció d’homes i dones en llocs de responsabilitat en unes organitzacions molt masculinitzades. El que fa que les dones hagin de fer un doble esforç per demostrar la seva validesa i s’enfrontin no a un sostre vidre, sinó a un autèntic sostre de formigó.

Natàlia Crespo no comparteix al 100% les conclusions de l’estudi en aquest punt. “La barrera per accedir a càrrecs són les capacitats i habilitats de les dones. El preàmbul del manifest ‘Dona, empresa i economia’ de la Cambra de Comerç de Barcelona diu, per exemple, que el 60% dels universitaris són dones, una proporció que baixa fins al 25-30% en els estudis de postgrau i màsters de gestió, fet que dificulta l’accés de les dones a càrrecs de direcció i, per tant, l’oportunitat de tenir un paper rellevant en la presa de decisions al món empresarial. La barrera no és només cultural. També hi ha altres factors que impedeixen la igualtat en la responsabilitat, com ara els nostres propis prejudicis per creure i lluitar per assolir aquesta fita”, assegura.

Vida personal i familiar

Un altre dels handicaps de les dones professionals són les grans dificultats per compaginar la vida laboral, personal i familiar (horaris dels despatxos, professionals autò­nomes, impossibilitat de formar-se de forma continuada…). Sovint, les professionals han de prendre decisions que impliquen una certa renúncia de la seva carrera professional després de ser mares com ara reducció de la jornada laboral, excedències (més del 90% dels permisos per a cuidar dels fills o atendre altres obligacions domèstiques o familiars els demanen les mares), o abando­nament de la feina. Altres vegades són les empreses les que ‘renunci­en’ a elles en creure que disminuïa el seu rendiment i ser apartades de les seves funcions professionals anteriors.

És possible la conciliació familiar de les dones professionals sense que es menyscabin les seves expectatives professionals? Segons la sociòloga Anna Parès, és molt difícil, però no impossible. “Depèn molt de les actuacions personals a nivell de parella. Que la conciliació es transformi en corresponsabilitat i s’eviti així que moltes dones hagin de reduir la seva jornada, creguin que ho estat fent tot malament o que es qüestionin la seva vida laboral. Això és fàcil de dir, però difícil d’implementar. El nostre principal han­dicap és l’educació rebuda. Tant els homes com les dones no hem estat educats en aquest paradigma”.

Foto de grup al final de la presentació de l’estudi de la Intercol·legial celebrada al Col·legi de l’Advocacia

Natàlia Crespo, representant del Col·legi a l’estudi de la Intercol·legial, hi coincideix. “Sí que és possible, Per suposat, però crec que, aquesta conciliació depèn dels objectius d’igualtat que tingui l’empresa a la que pertanys. Si no hi ha expecta­tives d’igualtat de gènere, no hi ha res a fer. Per poder assolir aquest objectiu, les empreses haurien d’implantar les polítiques d’igualtat: disposar d’un pla d’igualtat, activar mesures positives per assolir la paritat de gènere, mantenir una política d’igualtat salarial, promoure una comunicació no sexista i inclu­siva, dissenyar accions formatives en matèria de gènere i món laboral, tenir un protocol d’assetjament a la feina, fomentar el teletreball per facilitar la conciliació familiar i labo­ral o posar en marxa mesures de conciliació complementàries a les legals, l’horari laboral europeu i la flexibilitat horària per entrar i sortir i tenir hores per a gestions familiars o personals”.

Cap a l’equitat de gènere

Davant aquests reptes, la Intercol·legial recomana vetllar pels usos socials del temps (que els horaris, la formació continuada i altres activitats facilitin la vida personal i familiar), revisar els suports i incentius a la maternitat de les mútues, aplicar protocols per actuar davant de discriminacions de gènere i oferir espais d’atenció psi­cosocial per a dones víctimes d’assetjament i altres tipus de violències. La Intercol·legial també reclama un tracte equitatiu entre dones i homes en el món professional per eliminar qualsevol discriminació de gènere en sintonia amb altres associacions i moviments feministes. Una desigualtat laboral que només canviarà quan hi hagi més corresponsabilitat entre homes i dones.

Per aconseguir aquest trac­te equitatiu però, “cal adoptar la perspectiva de gènere i actuar, cal una lluita a nivell personal davant situacions discriminatòries com el sexisme, el llenguatge sexista, la invisibilitat femenina, la desigualtat, les autolimitacions i la segregació, tant horitzontal com vertical. Però també és necessària una lluita col·lectiva basada en el decàleg per l’equitat de gènere que ha elaborat la Comissió de Dones i Igualtat de la Intercol·legial. El següent pas és implementar estratègies i un pla d’acció concret que faci realitat els 10 punts del decàleg”, apunta Anna Parès, autora de l’estudi ‘Les dones professionals a Catalunya. Situació actual i perspectives de futur’.


DECÀLEG PER A L’EQUITAT DE GÈNERE

38 col·legis professionals van subscriure, a principis del mes de març, els preceptes del “Decàleg per l’Equitat de Gènere en l’àmbit dels Col­legis Professionals de Catalunya”.

1. Equitat en l’organització: l’organització garantirà l’equitat de tracte a tots els àmbits.
2. Equitat laboral: el Col·legi ha de vetllar per eliminar qualsevol tipus de discriminació salarial i de condicions laborals.
3. Formació en equitat: el món professional ha de superar la divisió de rols entres dones i homes.
4. Educació en equitat: es fomentarà la sensibilització en equitat cap a la societat, des de la responsabilitat professional de les i els col·legiats, tot reconeixent que és la societat en el seu conjunt, la que forma i educa.
5. Coresponsabilitat familiar: cal assumir la conciliació entre la vida personal, familiar i professional de forma coresponsable entre homes i dones.
6. No discriminació per raons de gènere: el fet de ser dona, ha implicat discriminacions en l’exercici professional i/o en l’accés a un lloc de treball. La discriminació més destacada és la que va lligada a la maternitat i a la cura, que encara avui és un handicap per a moltes dones.
7. Visibilitat col·legial i professional: la imatge pública del Col·legi ha d’implementar paritàriament la visibilització de les dones al món professional.
8. Comunicació i gènere: l’ús de llenguatges no sexistes és indispensable en el camí cap a la igualtat.
9. Actuació davant la violència de gènere: la societat i, en conseqüència, el món professional, té consciència de la xacra social que suposa la violència de gènere.
10. Compromís professional amb perspectiva de gènere: compromís amb les nostres actuacions com a element transformador.


Clica aquí per veure la nota de premsa de presentació del Decàleg per a l’equitat de gènere.

Homes i dones, visions diferents de la professió

Presentació a Madrid de l’estudi del CGATE

Fa 20 anys, la professió era eminentment masculina. El percentatge d’arquitectes tècniques col·legiades a Espanya era del 6,58%. Dues dècades després, aquest percentatge és del 21% i evidencia el major grau d’accés de la dona a una professió que tra­dicionalment s’ha percebut com a masculina. Malgrat aquest avenç, persisteixen les diferències per qüestió de gènere, més palpables en qüestions com la remune­ració, la conciliació o l’accés a llocs de responsabilitat. Aquestes són algunes de les conclusions recollides a l’informe ‘L’arquitectura tècnica a Espanya: visió compa­rada entres homes i dones’, que el Consell General de l’Arquitectura d’Espanya (CGATE) va presentar a finals de febrer.

Un dels principals focus de desigualtat segons aquest informe del CGATE és l’econòmic. Així, la bretxa salarial entre homes i dones se situa al voltant del 17%, que en el cas dels treballadors autònoms puja al 20% i, en el dels funcionaris, baixa al 9%. La percepció d’aquesta desigualtat salarial separa, segons l’informe. homes i dones. Mentre que els homes enquestats creuen que sí que existeix equitat remunerativa (64%), la majoria de les dones (72%) creuen el contrari. Una percepció que també és diferent pel que fa als rols desenvolupats. Així, mentre el 45% de les dones consideren que desenvolu­pen les mateixes tasques professionals que els homes, aquesta creença baixa en els homes al 24%.

La conciliació continua sent una assignatura pendent per a la igualtat entre homes i dones a la professió. Tot i que la majoria dels professionals (71%), sense diferència de gènere, considera insuficient el temps dedicat a la seva família o vida personal, destaca un percentatge: el 65% de les dones majors de 40 anys enquestades s’han vist obligades a canviar de treball o de posició laboral per poder millorar la seva conciliació familiar i laboral. Una altra dada rellevant és que, tot i que la majoria de les dones enquestades (68%) afirmen no rebre un tracte dife­rent pel fet de ser dones, la majoria de les dones majors de 40 anys (54%), creu que hauria tingut una millor posi­ció professional si hagués estat home.

El tercer gran cavall de batalla és l’accés a llocs de responsabilitat professional. Tot i que la presència de les dones a les juntes de govern dels col·legis és del 27% (superior al percentatge de col·legiades), existeix una gran diferència entre homes i dones sobre les pre­ferències dels clients i promotors. Mentre que entre els homes predomina la idea que aquesta preferència és indistinta (69%), entre les dones, la majoria (57%) creu que els clients i promotors prefereixen els homes. Finalment, la majoria dels professionals (52%) considera que s’han de realitzar accions que analitzin la situació real de les dones al sector de la construcció, tant en l’empre­sa privada, com a l’Administració o l’exercici lliure de la professió.

Autor de les fotos: Fotos Carles Cartañá, arxiu i diversos.

Autoria de l’article

Antoni Capilla

és periodista, curador de continguts, coordinador de publicacions i continguts digitals. Més articles de l'autor

Deixa un comentari